Flexibilidad laboral y 52 horas: El nuevo nombre de la precarización

Por Soledad Gazmuri Vieira, antropóloga, Especialista en gestión de personas y relaciones laborales

La Mesa de Reactivación Laboral ha propuesto un conjunto de medidas para impulsar el empleo formal en Chile: desde el reemplazo de la indemnización por años de servicio por una a todo evento, hasta una mayor polifuncionalidad y flexibilidad en la aplicación de la jornada de 40 horas, entre otras.

El objetivo detrás de esto es real e ineludible: recuperar el empleo —especialmente entre mujeres, jóvenes y personas mayores— en un escenario de bajo crecimiento, cambios tecnológicos y el avance de la inteligencia artificial. Sin embargo, antes de discutir las respuestas, conviene preguntarse: ¿estamos comprendiendo correctamente la naturaleza del problema?

La crisis del trabajo contemporáneo no es solo cuantitativa (de tasas de empleo), es también de estabilidad, de sentido y de pertenencia. Buena parte del debate económico parece asumir que la única respuesta es aumentar la flexibilidad, aun cuando ello implique trasladar una mayor cuota de riesgo e incertidumbre hacia las personas y sus familias.

Desde la gestión de personas, aparece una paradoja difícil de ignorar: nunca las organizaciones habían invertido tanto en construir culturas basadas en el propósito, la confianza y los valores compartidos. Se espera con urgencia que todos “se pongan la camiseta”, innoven, colaboren y se comprometan con un proyecto común a largo plazo. No obstante, al mismo tiempo, se debilitan las condiciones que hacen posible ese compromiso. Se promueve pertenencia mientras se reduce la estabilidad.

Como ha planteado Byung-Chul Han, vivimos en una sociedad que exige adaptarse, reinventarse y rendir de manera permanente. Si el malestar del trabajo ya se expresa en altos índices de agotamiento, ansiedad y pérdida de sentido, cabe preguntarse si una mayor flexibilidad, en los términos propuestos, resolverá el problema por sí sola, o si terminará profundizándolo.

En el mundo de la gestión de personas aprendimos hace tiempo que los cambios culturales no consisten en elegir binariamente entre cambiar o conservar. El verdadero desafío es discernir qué transformar y qué preservar. Toda organización necesita adaptarse para seguir siendo viable, aunque también requiere de una continuidad que sostenga la confianza y la identidad. Sin esa base, el cambio deja de movilizar y comienza a fragmentar.

Lo mismo ocurre con las políticas laborales del país. Adaptarse al futuro es indispensable, sin embargo, no a costa de sacrificar los derechos ni las condiciones mínimas de seguridad que permiten a la fuerza laboral asumir riesgos, innovar y, fundamentalmente, proyectar un futuro.

La productividad también depende de la confianza. Esa es, precisamente, la responsabilidad del Estado: conducir los procesos de cambio con una mirada de largo plazo, equilibrando estratégicamente competitividad, innovación y protección.

Las transformaciones más sostenibles no nacen de la urgencia ni del ciclo político de un gobierno; nacen del diálogo social y de acuerdos amplios. Porque el trabajo no es solo un mercado de transacciones: es uno de los principales espacios donde construimos nuestra identidad, vínculos y proyectos de vida.

Cambiar es indispensable, y también lo es preservar aquello que da continuidad y sentido al viaje. Toda travesía necesita un rumbo; cuando el horizonte desaparece, “el viaje del colaborador” corre el riesgo de convertirse en un viaje a la deriva.